Què fer en cas d'acomiadament / Qué hacer en caso de despido

(NOTA: Pulse aquí para versión en Castellano)

Hola a tots i totes

Hem cregut necessari publicar aquest post per informar-vos dels vostres drets en cas d'acomiadament, ja que per desgràcia és una cosa que passa amb més freqüència de la que ens agradaria, i perquè almenys si us veieu en aquesta situació, no us enxampi tot per sorpresa.

Abans de res, heu de saber que: teniu dret a que un delegat del Comitè d'Empresa estigui amb vosaltres en el moment de la comunicació de l'acomiadament, i l'empresa està obligada a informar-vos d'aquest dret (si no és així, s'incorreria en una falta de forma en la comunicació). Si no us informessin d'aquest dret, vosaltres mateixos podeu demanar la nostra representació, que en cap cas us poden denegar.

Això no vol dir que nosaltres puguem evitar l'acomiadament; per desgràcia l'empresa no ens fa partícips de les problemàtiques amb els treballadors per mediar en els conflictes i intentar evitar el mal major, però sí que podem assessorar-vos en els procediments legals que s'han de seguir, a més de comprovar que rebeu totes les compensacions econòmiques que us corresponguin.

Hi ha hagut casos recents en què algun dels nostres delegats ha realitzat aquesta funció d'assistència perquè així ho ha triat la persona acomiadada, i altres en què només hem rebut una trucada de RRHH dient-nos que la persona havia decidit que no desitjava representació de cap delegat. No dubtem de la veracitat de la comunicació, però considerem que el més apropiat seria que el delegat estigués sempre present al despatx a l'inici de la conversa, i que l'empleat acomiadat pugui comunicar personalment el seu desig al delegat en qüestió.

Què fer quan ens truquen des RRHH un divendres a les cinc de la tarda? El primer de tot, tremolar perquè probablement significa que és el nostre últim dia de treball a l'empresa ...
A la nostra empresa el divendres és el dia habitual per comunicar els acomiadaments, encara que RRHH segurament ja ho tingui decidit des de fa diversos dies.

Pensem que el motiu de formalitzar l'acomiadament els divendres és per no pagar els dos dies de descans setmanal que s'han generat en aquesta setmana de treball; per posar un exemple:
Salari brut anual 24.000 € / 360 dies = 66,67 €;
66,67 € x 2 dies de treball = 133,34 € que l'empresa s'estalvia.

Una altra fórmula que resulta en una reducció de l'import de la liquidació, és el càlcul de la part proporcional de les pagues extraordinàries; aquestes s'han de calcular des del dia següent al cobrament de l'última paga i fins a la data de l'acomiadament. La manera que té l'empresa per fer el càlcul és comptabilitzar des del dia 1 del mes següent al cobrament de l'última paga, per exemple;
Forma correcta: Dia de cobrament de la paga de Nadal 14-12-2015, data d'acomiadament 30-05-2016. Si el 100% de la paga és de 1.400 €, la part proporcional en còmput de dies és = 645,56 €
Forma incorrecta: Dia de cobrament de la paga de Nadal 14-12-2015; comença a comptabilitzar des del 01-01-2016, data d'acomiadament 30-05-2016, si el 100% de la paga és de 1.400 €, la part proporcional segons l'empresa és = 583,33 €
Resultat: 645,55 € - 583,33 € = 62,22 € a favor de l'empresa.

Encara podem esmentar un sistema més que s'ha utilitzat per escatimar uns euros més al treballador acomiadat, i que afecta el càlcul dels dies de vacances no gaudits; es tracta d'una quantificació errònia del salari diari del treballador, ja que divideixen el salari brut anual entre 365 dies que té l'any, però això no és correcte. La manera correcta segons normativa és dividir-lo entre 360 ​​dies, perquè si us fixeu en una nòmina el valor de les unitats és de 30, si ho multipliquem per dotze mensualitats el valor anual és de 360 ​​dies i no 365. Heus aquí un exemple;
Salari brut anual (24.000 € / 365 dies = 65,75 €) - (24.000 / 360 dies = 66,67 €) = 0,92 €
Si tenim 15 dies de vacances pendents x 0,92 € = 13,80 € per a l'empresa.

També hem vist casos en què s'han aplicat altres fórmules errònies per reduir la quantia de les indemnitzacions. En aquest cas intervenen dos conceptes: l'antiguitat i de nou el valor del salari/dia.

Pel que fa a l'antiguitat, la normativa regula que independentment del tipus de contracte (ETT, obra i servei, temporal, indefinit, etc ...) si entre un contracte i el següent no han passat més de 20 dies, o entre contractes no t'has donat d'alta a la Seguretat Social en una altra empresa, l'antiguitat s'ha de comptabilitzar des del primer dia del primer contracte.

Han existit casos en què IDIADA ha intentat no complir amb aquesta normativa de diverses maneres. Per exemple, als treballadors contractats per una ETT que amb el temps han passat a plantilla NO se'ls reconeix aquesta antiguitat, que en ocasions ha arribat a ser de fins a 3 anys. També s'ha donat el cas de coaccionar alguns treballadors, oferint-los una conversió del contracte d'obra i servei a indefinit, si signaven una renúncia voluntària; perdent així l'antiguitat acumulada durant els anys anteriors de treball.
Exemple: un treballador contractat el 01/01/2009 per una ETT, a 01/01/2012 passa a plantilla i és acomiadat el 31/12/2015, amb un salari diari de 55 €; la indemnització que li correspondria seria de ((3 anys x 45días = 135 dies) x 55 €) + ((4 anys x 33 dies = 132 dies) x 55 €) = Total 14.685 €
Fórmula de l'empresa en el mateix cas: al NO reconèixer l'antiguitat de l'ETT, calcula només des del 01/01/2012 fins 31/12/2015 la indemnització que li correspondria d'aquesta manera seria: ((4 anys x 33 dies = 132 dies) x 55 €) = 7.260 €
Resultat: 14.685 € - 7.260 € = 7.425 € de saldo a favor de l'empresa. (Cal assenyalar que en aquests casos o almenys als treballadors acomiadats que hem assessorat nosaltres, han tramitat reclamació i l'empresa ha acceptat a la mediació abonar la totalitat de la indemnització).

Referent al salari diari, el càlcul que realitza l'empresa i que resulta en un una reducció de les indemnitzacions, és sobre el salari brut anual actualitzat a data de l'acomiadament, però sense comptabilitzar amb les hores extres, gratificacions o qualsevol altre concepte que tributi i no estigués quantificat en el salari brut anual i dividint entre 365 dies, la forma correcta seria sumant la base de cotització dels últims dotze mesos i dividir-lo entre 360 ​​dies.

Aquest problema no afecta per igual a tots els treballadors, dependrà del grup professional per al còmput de les hores extres realitzades durant l'any, entre d'altres, però hi ha casos que la quantia és considerable.

I a més de tot l'anterior, pel que sabem no sol abonar ni la part proporcional de les hores de lliure disposició no realitzades, ni la part proporcional del bonus (si no ho has cobrat abans de l'acomiadament), quan totes dues són de ple dret.

Esperem que no tingueu que passar mai per aquesta tessitura, però si per desgràcia així fos, no dubteu a trucar-nos, estem aquí sempre que ho necessiteu, fins i tot dies després de l'acomiadament. Com podeu veure, és important assessorar-se degudament, ja sigui mitjançant el nostre assessorament o un assessor particular, en tot cas és important que juntament amb la vostra signatura es posi NO CONFORME tant en la liquidació com en la comunicació de la falta disciplinària (habitualment l'empresa utilitza el "baix rendiment" com a falta molt greu per justificar-ho com un acomiadament disciplinari i així intentar evitar pagar indemnització. En la immensa majoria dels casos estem en contra de la validesa d'aquesta excusa).

Una vegada que RR HH comunica al treballador la falta disciplinària que ha comportat l'acomiadament, es disposa d'un termini de 20 dies naturals per recórrer, sent el següent pas la mediació en el CEMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació). Si la mediació finalitza sense acord, serà el jutjat qui determini la procedència o improcedència de l'acomiadament així com la indemnització corresponent. Us recordem que, en aquests casos, els afiliats al nostre sindicat disposaran de la possibilitat de fer ús dels nostres recursos de defensa legal, amb descomptes variables segons l'antiguitat fins a poder arribar a la gratuïtat total.

PD: Volem aclarir els dubtes generats pel comunicat que ha penjat CC OO en alguns taulons informatius respecte a aquest tema. Compartim les discrepàncies en les formes poc respectuoses que té l'empresa de comunicar els acomiadaments als treballadors, i la nul·la disposició d'intervenir en els problemes per intentar trobar solucions menys traumàtiques, però no és cert que RR HH no informa dels acomiadaments als Representants Legals dels Treballadors, de fet ens truquen a la Sala del Comitè d'Empresa cada vegada que s'ha de comunicar un acomiadament a un treballador.
Potser els membres de CC OO ho desconeixen per no estar gairebé mai a la Sala ni a la disposició dels treballadors.

Salutacions
Secció Sindical d'UGT - IDIADA AT

------------------------------------------------------------------------

Hola a tod@s

Hemos creído necesario publicar este post para informaros de vuestros derechos en caso de despido, ya que por desgracia es algo que sucede con más frecuencia de la que nos gustaría, y para que por lo menos si os veis en esa situación, no os pille todo por sorpresa.

Ante todo, debéis saber que: tenéis derecho a que un delegado del Comité de Empresa esté presente con vosotros en el momento de la comunicación del despido, y la empresa está obligada a informaros de este derecho (de no ser así, se incurriría en una falta de forma en la comunicación). Si no os informaran de este derecho, vosotros mismos podéis pedir nuestra representación, que en ningún caso se os puede denegar.

Esto no quiere decir que nosotros podamos evitar el despido; por desgracia la empresa no nos hace partícipes de las problemáticas con los trabajadores para mediar en los conflictos e intentar evitar el mal mayor, pero sí podemos asesoraros en los procedimientos legales que se han de seguir, además de comprobar que recibáis todas las compensaciones económicas que os correspondan.

Ha habido casos recientes en los que alguno de nuestros delegados ha realizado esa función de asistencia porque así lo ha elegido la persona despedida, y otros en los que solamente hemos recibido una llamada de RRHH diciéndonos que la persona había decidido que no deseaba representación de ningún delegado. No dudamos de la veracidad de dicha comunicación, pero consideramos que lo apropiado sería que el delegado estuviese siempre presente en el despacho al inicio de la conversación, y que el empleado despedido pueda comunicarle personalmente su deseo al delegado en cuestión.

¿Qué hacer cuando nos llaman desde RR.HH. un viernes a las cinco de la tarde? Lo primero de todo, temblar porque probablemente significa que es nuestro último día de trabajo en la empresa...

En nuestra empresa el viernes es el día habitual para comunicar los despidos, aunque RR.HH. seguramente ya lo tenga decidido desde hace varios días.

Pensamos que el motivo de formalizar el despido los viernes es por no pagar los dos días de descanso semanal que se han generado en esa semana de trabajo; por poner un ejemplo:

Salario bruto anual 24.000€ / 360 días = 66,67€; 

66,67€ x 2 días de trabajo = 133,34€ que la empresa se ahorra.

Otra fórmula que resulta en una reducción del importe del finiquito, es el cálculo de la parte proporcional de las pagas extraordinarias; éstas se tienen que calcular desde el día siguiente al cobro de la última paga y hasta la fecha del despido. La manera que tiene la empresa para hacer el cálculo es contabilizarlo desde el día 1 del mes siguiente al cobro de la última paga, por ejemplo;

Forma correcta: Día de cobro de la paga de navidad 14/12/2015, fecha de despido 30/05/2016. Si el 100% de la paga es de 1.400€, la parte proporcional en cómputo de días es = 645,56€

Forma incorrecta: Día de cobro de la paga de navidad 14/12/2015; empieza a contabilizar desde el 01/01/2016, fecha de despido 30/05/2016, si el 100% de la paga es de 1.400€, la parte proporcional según la empresa es = 583,33€

Resultado: 645,55€ – 583,33€ = 62,22€ a favor de la empresa.

Aún podemos mencionar un sistema más que se ha utilizado para escatimar unos euros más al trabajador despedido, y que afecta al cálculo de los días de vacaciones no disfrutados; se trata de una cuantificación errónea del salario diario del trabajador, pues dividen el salario bruto anual entre 365 días que tiene el año, pero esto no es correcto. La manera correcta según normativa es dividirlo entre 360 días, porque si os fijáis en una nómina el valor de las unidades es de 30, si lo multiplicamos por doce mensualidades el valor anual es de 360 días y no 365. He aquí un ejemplo;

Salario bruto anual (24.000€ / 365 días = 65,75€) – (24.000 / 360 días = 66.67€) = 0,92€
Si tenemos 15 días de vacaciones pendientes x 0,92€ = 13,80€ para la empresa.

También hemos visto casos en los que se han aplicado otras fórmulas erróneas para reducir la cuantía de las indemnizaciones. En este caso intervienen dos conceptos: la antigüedad y de nuevo el valor del salario/día.

Respecto a la antigüedad, la normativa regula que independientemente del tipo de contrato (E.T.T., obra y servicio, temporal, indefinido, etc...) si entre un contrato y el siguiente no han pasado más de 20 días, o entre contratos no te has dado de alta en la Seguridad Social en otra empresa, la antigüedad se ha de contabilizar desde el primer día del primer contrato.

Han existido casos en los que IDIADA ha intentado no cumplir con esta normativa de varias maneras. Por ejemplo, a los trabajadores contratados por una ETT que con el tiempo han pasado a plantilla NO les reconoce este antigüedad, que en ocasiones ha llegado a ser de hasta 3 años. También se ha dado el caso de coaccionar a algunos trabajadores, ofreciéndoles una conversión del contrato de obra y servicio a indefinido, si firmaban una renuncia voluntaria; perdiendo así la antigüedad acumulada durante los años anteriores de trabajo.

Ejemplo: un trabajador contratado el 01/01/2009 por una ETT, en 01/01/2012 pasa a plantilla y es despedido el 31/12/2015, con un salario diario de 55€; la indemnización que le correspondería sería de ((3 años x 45días = 135 días) x 55€) + ((4 años x 33 días = 132 días) x 55€) = Total 14.685€  

Fórmula de la empresa en el mismo caso: al NO reconocer la antigüedad de la ETT, calcula sólo desde el 01/01/2012 hasta 31/12/2015 la indemnización que le correspondería de esta forma sería: ((4 años x 33 días = 132 días) x 55€) = 7.260€

Resultado: 14.685€ - 7.260€ = 7.425€ de saldo a favor de la empresa. (Cabe señalar que en estos casos o al menos a los trabajadores despedidos que hemos asesorado nosotros, han tramitado reclamación  y la empresa ha aceptado en la mediación abonar la totalidad de la indemnización).

Referente al salario diario, el cálculo que realiza la empresa y que resulta en un una reducción de las indemnizaciones, es sobre el salario bruto anual actualizado a fecha del despido, pero sin contabilizar con las horas extras, gratificaciones o cualquier otro concepto que tribute y no estuviera cuantificado en el salario bruto anual y dividiéndolo entre 365 días, la forma correcta sería sumando la base de cotización de los últimos doce meses y dividirlo entre 360 días.

Este problema no afecta por igual a todos los trabajadores, dependerá del grupo profesional para el cómputo de las horas extras realizadas durante el año, entre otros, pero hay casos que la cuantía es considerable.

Y además de todo lo anterior, por lo que sabemos no se suele abonar ni la parte proporcional de las horas de libre disposición no disfrutadas, ni la parte proporcional del bonus (si no lo has cobrado antes del despido), cuando ambas son de pleno derecho.

Esperamos que no tengáis que pasar nunca por esta tesitura, pero si por desgracia así fuera, no dudéis en llamarnos, estamos aquí siempre que lo necesitéis, incluso días después del despido. Como podéis ver, es importante asesorarse debidamente, ya sea mediante nuestro asesoramiento o un asesor particular, en todo caso es importante que junto con vuestra firma se ponga NO CONFORME tanto en el finiquito como en la comunicación de la falta disciplinaria (habitualmente la empresa utiliza el "bajo rendimiento" como falta muy grave para justificarlo como un despido disciplinario y así intentar evitar pagar indemnización. En la inmensa mayoría de los casos estamos en contra de la validez de esta excusa).

Una vez que RR HH comunica al trabajador la falta disciplinaria que ha conllevado el despido, se dispone de un plazo de 20 días naturales para recurrir, siendo el siguiente paso la mediación en el  CEMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Si la mediación finaliza sin acuerdo, será el juzgado quien determine la procedencia o improcedencia del despido así como la indemnización correspondiente. Os recordamos que, en estos casos, los afiliados a nuestro sindicato dispondrán de la posibilidad de hacer uso de nuestros recursos de defensa legal, con descuentos variables según la antigüedad hasta poder llegar a la gratuidad total.

PD: Queremos aclarar las dudas generadas por el comunicado que ha colgado CCOO en algunos tablones informativos respecto a este tema. Compartimos las discrepancias en las formas poco respetuosas que tiene la empresa de comunicar los despidos a los trabajadores, y la nula disposición de mediar en los problemas para intentar encontrar soluciones menos traumáticas, pero no es cierto que RRHH no informa de los despidos a los Representantes Legales de los Trabajadores, de hecho nos llaman a la Sala del Comité de Empresa cada vez que hay que comunicar un despido a un trabajador.

Quizás los miembros de CC OO lo desconocen por no estar casi nunca en la Sala ni a disposición de los trabajadores.

Saludos

Sección Sindical de UGT - IDIADA AT