El "Neomanagement" i com detectar-ho / El "Neomanagement" y cómo detectarlo / "Neomanagement" and how to detect it

(NOTA: Pulse aquí para versión en Castellano)
(NOTE: Click for English version)

Hola a tothom


Aquest post és per informar sobre una situació que es dóna en algunes empreses i que, segons ha arribat fins a nosaltres, es podria estar vivint en determinats departaments dins d'IDIADA.

Es tracta d'algunes de les pràctiques que es duen a terme per part de comandaments intermedis, però també d'altres treballadors, que són nomenats amb algun càrrec i que per tant, queden en un estatut per sobre dels seus companys. Aquestes persones aprofiten la seva nova situació de poder i es creuen amb dret a faltar, vexar i humiliar de forma indiscriminada, a vegades fent-ho fins i tot davant dels seus superiors, però mai els arriba una reprimenda, mai són sancionats, encoratjant d'aquesta manera el seu comportament, que es torna cada vegada més abusiu.

I per què passa això? Us preguntareu, a qui l'interessa tenir a aquesta mena de treballador/a que acoquina als seus companys/es, que crea un ambient de treball hostil i que aconsegueix minvar la qualitat de treball, i fins i tot, la salut, en alguns companys/es?

Doncs bé, la resposta és: L'interessa a aquelles directives que aposten pel "Neomanagement."

Existeix una filosofia de treball anomenada “Neomanagement”, us animem a llegir tot el que pugueu sobre aquesta pràctica, us ajudarà a detectar si en el vostre departament s'estan emprant aquest tipus de tècniques. Si us considereu víctimes d'aquesta pràctica, sapigueu que és denunciable.

En aquest post us volem donar algunes claus per a què us sigui més fàcil detectar-ho i per a què estigueu previnguts/des. No està de més que esteu informats/des i analitzeu si en algun moment us està passant a vosaltres o coneixeu d'algú que ho estigui patint.

Citarem alguns conceptes que ja han estat publicats per autors que estudien el “Neomanagement” i les seves conseqüències, com per exemple, el reputat psicòleg i professor d'Organització i Recursos Humans, el Dr. Iñaki Piñuel.

Bàsicament, el Neomanager es recolza en la creença de que el fet de perdre una feina exposa als treballadors a una enorme vulnerabilitat donada la dificultat que pot existir de re-fer la carrera professional, aquesta por a perdre la feina provoca que molts treballadors, tot i tenir contracte indefinit, empassin amb tota mena d'abusos, no només laborals, si no amb una violència psicològica que en d'altres situacions laborals no s'admetrien.

Al estar sotmesos a aquestes pràctiques, durant llarg temps, molts treballadors/es senten que quan entren a la feina, al igual que pengen els abrics, han de penjar també les seves vides personals i els seus drets fonamentals per poder-los recuperar a la sortida.

La clau de tot això la trobem en la formació dels mànagers o directius. Els nous càrrecs no acostumen a ser anomenats per la seva capacitat de comunicar, dirigir o mobilitzar recursos, sinó per competències tècniques. Aquests mànagers acostumen a ser bastant incompetents en matèria de lideratge de grup, no saben comunicar, ni dirigir, ni transmetre, ni tan sols saben com liderar. En aquestes ocasions, si vas amb un problema, no ni tan sols saben aportar la solució, sinó que potser acabin complicant més el problema, obligant al treballador/a a buscar-se la vida per a poder solucionar-ho, encara que això impliqui treballar hores de més o fer-ho des de casa. Això si, la incompetència del superior mai arriba al coneixement de la directiva, en canvi, si els problemes se solucionen “per si mateixos” i el departament funciona de forma efectiva, seran ells qui s'atorgaran els mèrits.

És un perfil de treballador “depredador”, sempre busca l'ascens a qualsevol preu.
Acostumen a instaurar pràctiques com el “tots contra tots” i fomenten la competència insana entre companys/es i el “mal rotllo”.

Aconsegueixen que alguns/es companys/es entenguin que una promoció és un joc en el que només un triomfa, això sí, a expenses de que un altre en fracassi. Alguns/es reben missatges tàcits o explícits del neomanager corresponent, assenyalant a tal o qual treballador/a com a l'enemic a batre si es vol aconseguir determinada promoció.

Acostumen a anomenar a dit, sense basar-se en raons objectives, com experiència, titulació, evolució laboral, etc... a algunes persones a les quals converteixen en els seus "esbirros" (és el que vulgarment es coneix com a "amiguisme"), potser sota falses promeses de futurs privilegis que mai arriben i sota falses adulacions per aconseguir que els seus "esbirros" quedin contents i aguantin els continus atacs. Es serveixen de frases com "t'apreto perquè sé que tu ho pots suportar perfectament", o "encara que creguis que sóc dur/a, veuràs que en el futur és millor per tu", o "no et dono res que tu no puguis manegar, perquè si algú pot, de tot l'equip, aquest/a ets tu", o la famosa frase "és que només tu em comprens", que només dirigeixen als seus "esbirros" aconseguint així que el departament quedi dividit i es formi un gran malestar entre companys/es.

Si no estàs d'acord amb les seves pràctiques i formes, sinó "passes per dins del cèrcol", amb el temps et converteixes en la seva víctima, és el que es coneix com a "víctimes laborals".

Aquests estils de direcció abusius fomenten pràctiques de mobbing i fomenten que l'ambient s'impregni del que s'anomena "caps o companys tòxics".
Els treballadors/es més freds, el més mancats d'empatia, que fan patir sens motius, el que no reparen en enganyar si és necessari o fer qualsevol cosa que es requereixi per aconseguir el resultat estimat, seran els millors d'entre els neomanagers.

Acostumen a emprar la “perversió del llenguatge”, de forma que:

- Quan parlen de “adaptabilitat” en l'empresa, es solen referir a la flexibilitat, submissió, disponibilitat de 24 hores i renunciar al exercici dels propis drets civils i/o laborables.
Aquells que no presenten aquesta capacitat d'adaptabilitat, simplement son eliminats dels llocs de treball.

- Quan parlen de “compromís”, esperen dels treballadors/es la renuncia a la capacitat de pensar críticament.

- La “disponibilitat” en realitat per a ells significa fer totes les hores del món sense obtenir a canvi diners, i renunciar a la pròpia família i a l'oci.

- La “capacitat d'anticipació” vol dir aprendre a llegir la ment de què és el que vol el neomanager, sense que ni tan sols aquest ho digui.

- La“companyonia” significa l'obligació de prendre unes canyes amb el cap, o l'obligació d'anar a prendre cafè tots junts/es.

- La “identificació amb l'empresa” passa a ser sinònim de abdicació de tota possible crítica constructiva a qui en aquell moment dirigeix l'organització.

- La “unitat de criteri” passa a significar que el subordinat ha d'estar en tot moment d'acord amb tot el que pensi el seu cap o superior.

Un exemple molt clar el podem trobar quan, per exemple, existeixen unes creences polítiques contraries o diferents a les del neomanager, podent arribar a patir en ocasions burles i ridiculització.

En aquest entorn només compte el que pensi o senti el neomanager, l'ambient laboral diari està subjecte al grau de bon o mal humor que presenti en el moment d'entrar per la porta.

En un ambient en el que val tot en la mesura que es fa amb l'objectiu d'aconseguir un bon resultat personal o empresarial, no és d'estranyar que alguns treballadors/es, sotmesos a aquest entorn tòxic, estiguin cada cop més exhausts, estressats, fustigats i cremats.

Però si no jugues al seu joc, si no fas silenci i et sotmets, o no demostres capacitat per a ser igual o pitjor que ells/es, tingues clar que et convertiràs en la seva víctima i en aquest cas tens 2 opcions:

a) Callar, aguantar, patir en silenci i amb sort podràs sortir pel teu propi peu i podràs marxar lliurement, o amb mala sort, et “convidaran” a marxar.

b) Denunciar aquestes pràctiques, sumar amb tot aquell/a que ho estigui patint també i aconseguir desemmascarar aquestes pràctiques per a què la directiva emprengui el rumb de contractar persones cabals, competents, capaces de liderar amb bones praxis, d'aconseguir un bon ambient de treball, sa i en igualtat de condicions i oportunitats, on la competència es genera de forma natural entre companys/es i ascendeix qui realment demostra tenir dots per a fer-ho.

Per a més informació us recomanem la lectura del llibre “ Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas” de l'autor Iñaki Piñuel.

Salutacions

Secció Sindical UGT-IDIADA AT

---------------------------------------------------------------

Hola a tod@s

Este post es para informar sobre una situación que se da en algunas empresas y que, según ha llegado hasta nosotros, se podría estar viviendo en determinados departamentos dentro de IDIADA. 

Se trata de algunas de las prácticas que se llevan a cabo por parte de mandos intermedios, pero también de otros trabajadores, que son nombrados con algún cargo y que por lo tanto, quedan en un estatus por encima de sus compañeros. Estas personas aprovechan su nueva situación de poder y se creen con derecho a faltar, vejar y humillar de forma indiscriminada, en ocasiones haciéndolo incluso delante de sus superiores, pero jamás les llega una reprimenda, jamás son sancionados, alentando de esta forma su comportamiento, que se torna cada vez más abusivo.

Y por qué sucede esto? Os preguntaréis, a quién interesa tener semejante trabajador/a que amedrenta a sus compañeros/as, que crea un ambiente de trabajo hostil y que consigue mermar la calidad de trabajo, e incluso, la salud, en algunos compañeros/as?

Pues bien, la respuesta es: le interesa a las directivas que apuestan por el Neomanagement.

Existe una filosofía de trabajo llamada “Neomanagement”, os animamos a que leáis todo lo que podáis sobre ésta práctica, pues os ayudará a detectar si en vuestro departamento se están empleando este tipo de técnicas. Si os consideráis víctimas de esta práctica, sabed que es denunciable.

En este post os queremos dar algunas claves para que os sea más fácil detectarlo y para que estéis prevenidos/as. No está de más que estéis informados y analicéis si en algún momento os está pasando o conocéis de alguien que lo esté sufriendo.

Citaremos algunos conceptos ya publicados por autores que estudian el “Neomanagement” y sus consecuencias, como por ejemplo, el reputado psicólogo y profesor de Organización y Recursos Humanos, Dr. Iñaki Piñuel.

Básicamente, el “Neomanager” se apoya en la creencia de que el hecho de perder un trabajo expone a los trabajadores a una enorme vulnerabilidad, dada la dificultad que puede existir en rehacer una carrera profesional, ese miedo a perder el puesto provoca que muchos trabajadores, a pesar de tener contrato indefinido, traguen con todo tipo de abusos, no sólo laborales, sino con una violencia psicológica que en otra situación laboral no se admitiría. 

Al estar sometidos a estas prácticas, durante largo tiempo, muchos trabajadores/as sienten que cuando entran al trabajo, al igual que cuelgan sus abrigos, deben colgar sus vidas personales y sus derechos fundamentales para luego recuperarlos al salir.

La clave de todo esto está en la formación de los managers o directivos. Los nuevos mandos no suelen ser nombrados por su capacidad para comunicar, dirigir o movilizar recursos, sino por competencias técnicas. Estos managers pueden, sin embargo, ser bastante incompetentes en materia de liderazgo de grupo, no saber comunicar, ni dirigir, ni transmitir, ni en definitiva liderar. En estas ocasiones, si vas con un problema, no solo no sabrán aportar la solución, sino que quizás acaben complicando más el problema, obligando al trabajador/a a buscarse la vida para solucionarlo, aunque ello conlleve trabajar horas de más o trabajar en casa. Eso sí, la incompetencia del superior jamás llega a conocimiento de la directiva, en cambio, si los problemas se solucionan “por sí solos” y el departamento funciona de forma efectiva, son quienes se otorgan todos los méritos.

Es un perfil de trabajador “depredador” que siempre busca el ascenso a cualquier precio.

Suelen instaurar prácticas como el “todos contra todos” y fomentan la competencia insana entre compañeros y el mal “rollo”.

Logran que algunos/as compañeros/as entiendan que una promoción es un juego en el que sólo uno triunfa, eso sí, a expensas de que otro fracase. Algunos reciben mensajes tácitos o explícitos del neomanager correspondiente señalando a tal o cual trabajador de su unidad o departamento como el enemigo a batir si se quiere lograr determinada promoción. 
Suelen nombrar a dedo, sin basarse en razones objetivas, como experiencia, titulación, evolución laboral, etc... a personas a las que convierten en sus “esbirros” (es lo que se conoce vulgarmente como “amiguismo”), quizá bajo falsas promesas de privilegios futuros que nunca llegan y falsas adulaciones para conseguir que sus “esbirros” queden contentos y aguanten el machaque constante. Se sirven del uso de frases como “ te aprieto porque se que tu puedes soportarlo perfectamente” o “aunque ahora creas que soy duro/a, verás que en el futuro es mejor para tí”, “no te doy nada que no puedas manejar, porque si alguien puede, de todo el equipo, ese/a eres tú” o la famosa frase “ es que solo tú me comprendes”, que dirigen constantemente a esos/as “esbirros/as”, consiguiendo así que el departamento quede dividido y se forme un gran descontento entre compañeros.

Si no estás de acuerdo con sus prácticas y sus formas, si no “pasas por el aro”, con el tiempo te conviertes en su víctima, es lo que se conoce como “víctimas laborales”.

Estos estilos de dirección abusivos fomentan prácticas de mobbing y fomentan que el ambiente se impregne de lo que se llama “jefes, o compañeros/as, tóxicos/as”.

Los trabajadores más fríos, los más carentes de empatía que hacen sufrir sin motivos, los que no reparan en mentir si es necesario o hacer cualquier cosa que se requiera para alcanzar el resultado apetecido, serán los mejores de entre los neomanagers.

Suelen emplear lo que se llama “perversión del lenguaje”, de forma que:

- Cuando hablan de “adaptabilidad” en la empresa, se suelen referir a la manejabilidad, sumisión, disponibilidad de 24 horas y renuncia al ejercicio de los propios derechos civiles y/o laborales.

Aquellos que no presentan esta capacidad de adaptabilidad simplemente son eliminados del lugar de trabajo.

- Cuando hablan de “compromiso”, esperan de sus trabajadores/as la renuncia a la capacidad de pensar críticamente.

- La “disponibilidad” en realidad para ellos significa echarle todas las horas del mundo sin obtener a cambio dinero y renunciar a la propia familia o al ocio.

- La “capacidad de anticipación” significa aprender a leer la mente de lo que quiere o desea el neomanager sin que se lo diga.

- El “compañerismo” significa la obligación de tomarse unas cañas con el jefe o la obligación de ir a tomar café todos juntos.

- La “identificación con la empresa” pasa a ser sinónimo de abdicación de toda posible crítica, incluso constructiva, a quien en ese momento dirige la organización.

- La “unidad de criterio” pasa a significar que el subordinado tiene que estar de acuerdo con todo lo que piensa su jefe.

Un ejemplo de ello es cuando se tienen, por ejemplo, unas creencias políticas contrarias a las del neomanager, pudiendo sufrir en ocasiones burlas y ridiculización.

En este entorno solo cuenta lo que piense o sienta el neomanager, el ambiente laboral diario, está sujeto al grado de buen o mal humor que presente en el momento de entrar por la puerta.

En un ambiente en el que todo vale en la medida en que se hace con el objetivo de alcanzar un buen resultado personal o empresarial, no es de extrañar que algunos trabajadores/as, sometidos a semejante entorno tóxico estén cada vez más exhaustos, estresados, hostigados y "quemados".

Pero si no juegas a su juego, si no te callas y te sometes, o no demuestras capacidad de ser igual o peor que ellos, ten por seguro que te convertirás en víctima y en ese caso tienes 2 opciones:

a) Callar, aguantar, sufrir en silencio y con suerte lograrás salir por tu propio pie y te marcharás voluntariamente, o con mala suerte, te “invitarán” a irte.

b) Denunciar estas prácticas, sumar con todo aquel/aquella que lo esté sufriendo también y lograr desenmascarar estas situaciones, para que la dirección tome el rumbo de contratar a personas cabales, competentes, capaces de liderar con buena praxis, lograr un buen ambiente de trabajo, sano y en igualdad de condiciones y oportunidades, donde la competencia se genere de forma natural entre compañeros/as y ascienda quien realmente muestre dotes para ello.

Para más información os recomendamos la lectura del libro “Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas” del autor Iñaki Piñuel.

Si algunos de vosotros/as os sentís sometidos a este tipo de prácticas, estamos a vuestra disposición en todo momento y os animamos a que no os calléis y no dudéis en poneros en contacto con nosotros para tomar las medidas oportunas antes de que se desencadenen males mayores.

Saludos

Sección Sindical UGT-IDIADA AT 

---------------------------------------------------------------

Hello everyone

This post is aimed to inform about a situation that takes place inside some companies, and, according to employees we have talked to, could also be happening within certain departments of IDIADA.

We are referring to some of the practices carried out by middle management, but also other workers, who are appointed with a charge and therefore find themselves in a status above their peers. These people use their new position of power and feel entitled to disrespect, vex and humiliate indiscriminately, sometimes even in front of their superiors, but they are never reprimanded or punished, thus encouraging their behavior, which becomes increasingly abusive.

And why is this happening?, you may ask, Who would be interested in having such kind of worker who intimidates their colleagues, who creates a hostile work environment, impairing the quality of work, and even health, in some colleagues?

The answer is: It interests to directive boards that are committed to Neomanagement.

There is a working philosophy called “Neomanagement”, we encourage you to read everything you can about this practice, it will help you to detect if your department is using this techniques. If you consider yourselves victims of this practice, know that this can be reported to labour authorities.

In this post we want to give you some tips to make it easier for you detect identify. It is better that you be informed and be able to analyze if at some point you are suffering this situation or maybe you know someone else that is suffering it.

We will cite some concepts already published by authors who study the "Neomanager" and its consequences, such as the renowned psychologist and professor of Organization and Human Resources, Dr. Iñaki Piñuel.

Basically, the "Neomanager" is based on the belief that the danger of losing a job exposes workers to a huge vulnerability given the difficulty that can exist in rebuilding a career, that fear of losing their jobs causes many workers, despite having a permanent contract, to accept all kinds of abuses, not only labour, but with an exertion of psychological violence that in any other situation would not be tolerated.

Being subjected to such practices for a long time, many workers feel that at the time to go to work, when hanging their coats, they should hang also their personal lives and their fundamental rights, to be collected again at the time when they leave, whenever that may be.

The key to all this is in the training of managers and executives. The new managers are not usually chosen for their ability to communicate, manage or mobilize resources, but by technical skills. These managers can be quite incompetent at group leadership, not know how to communicate, or direct, or transmit. In many cases, if you go to them with a problem, not only they do not know how to provide the solution, but it may end up further complicating the problem, forcing the worker to search for a solution, even though this involves working more hours or working at home. Awareness of the incompetence of the superior never reaches the directives above them, however, and if the problems are resolved "by themselves" and the department operates effectively, they award themselves all the merits.

It's the profile of "predator" worker who always seeks a promotion at any price.

Often they establish practices such as "all against all", encouraging unhealthy competition among colleagues and creating a bad working environment.

They get some colleagues to assume that a promotion is a cruel game in which only one person can succeed, implying that others must fail. Some receive tacit or explicit messages of the corresponding neomanager, pointing to this or that worker of their unit or department as the enemy to beat if they want to achieve a certain promotion.

They usually appoint hand-pick subordinates, not based on objective reasons such as experience, qualifications, job evolution, etc ... but just some people who become their "minions" (which is what is commonly known as "cronyism"), perhaps under false promises of future privileges that never arrive and false flattery to get their "minions" to remain happy and withstand the constant crush. They use phrases like "I squeeze because I know you can handle it perfectly" or "I know you think I'm hard, but you'll see in the future that this is better for you", " I won't give you anything you cannot handle, because if anyone can, in the whole team, that is you", or the famous phrase "only you understand me", which they constantly distribute among their “minions”, thus the department remains divided and generating a great discontent among colleagues.

If you do not agree with their practices and their ways, if you don't "jump through the hoops", eventually you become a victim, is what is known as "labour victims."

These styles of abusive foster mobbing practices and encourage an atmosphere is permeated by what is called "toxic bosses", or "toxic colleagues". 
The workers that lack empathy, colder workers who are willing to make others suffer without reason, those who do not hesitate if necessary to lie or do anything that is required to achieve a desired result, will be the best among the neomanagers.

Often they use what is called perversion of language, so that:

-When the talk about "adaptability" in the company, usually means submission, 24 -hour availability and giving up the exercise of civil and labor rights.

Those who do not have this capacity of adaptability are simply eliminated of their workplace.

-When they say "commitment" they expect their workers giving up the ability to think critically.

- "Availability" actually means to them to work every waking hour without an economic incentive to do so and to give up time that may be devoted to family or leisure.

-The "ability to anticipate" means learning to read the mind of what the neomanager wants, before he even says it..

- "Companionship" means an obligation to go drink some beers with the boss or the obligation to go for coffee all together.

- The "identification with the company" becomes synonymous with abdication of any possible constructive criticism to the heads the organization.

- The "unity of purpose" means that the subordinate has to agree with everything his boss thinks.

An example of this is when you have, for example, a contrary political beliefs of the neomanager, you can sometimes suffer taunts and ridicule.

In this environment only is important what the neomanager thinks or feels; the daily work environment, is subject to the degree of good or bad mood that they carry at the time of entering the door.

In an environment where anything goes as far as it is done with the aim of achieving good personal or business result, it is not surprising that some workers subjected to such a toxic environment are increasingly exhausted, stressed, harassed and burned out.

But if you do not play their game, if you don't want to shut up and be subjected, or do not show ability to be equal to or worse than them, be sure that you will become a victim, and then you will have two options:

a) Don't say anything, endure, suffer in silence and hopefully will be able to find a way out on your own feet and you will leave voluntarily, or if you have bad luck, they will "invite" you to go.

b) Report these practices, adding your claim to others who are also suffering and achieve the unmasking of these practices for management to take the course of hiring balanced people, competent, able to lead with good praxis people to achieve a good environment work, healthy and equal conditions and opportunities, where competition is generated naturally among peers who ascend and really show a talent for it.

If you want more information we recommend you the book “Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas” by author Iñaki Piñuel.

Regards
UGT-IDIADA AT Union Section