(NOTE: Click here for English version)
Hola a tothom!
Primer de tot, moltes felicitats als nous pares i mares de l'Empresa!
Els Secretaris d'Igualtat per part de la Secció Sindical d'UGT creiem necessari publicar en el nostre blog, informació relativa a la maternitat, lactància i reducció de jornada per guarda legal de fills menors de 12 anys o familiars amb incapacitat a càrrec, atès el nombre de consultes i dubtes que ens arriben respecte a aquests temes.
En la columna dreta del blog hi ha penjat un document bastant extens en el qual s'explica detalladament les preguntes més freqüents que poden sorgir a les mares i pares en aquesta matèria. Hem pensat que seria d'utilitat resumir aquells dubtes que són més comuns, per això hem elaborat aquest breu resum. Esperem que us serveixi d'ajuda.
Estic embarassada!! Que he de fer?? Com procedir, pel que fa a l'Empresa?? Aquests dubtes poden sorgir a les noves mares o a aquelles dones que s'han trobat treballant durant el seu embaràs en ocasions anteriors.
Abans de res, comunicar-vos que les dones que esteu embarassades no teniu l'obligació de comunicar-li-ho a l'Empresa, tret que existeixi un risc per a la vostra salut o la de vostre nadó. En aquest cas particular l'empresari sí que ha de saber-ho com més aviat millor, per poder prendre les mesures oportunes pel que fa al risc en el vostre lloc de treball; els tècnics del Servei de Prevenció Propi (SPP) hauràn d'analitzar les condicions del lloc de treball amb la finalitat de proposar les possibles adaptacions i, si no existís la possibilitat d'adaptació, s'informarà a l'empresari perquè decideixi un canvi de lloc de treball. En darrer extrem, en cas d'un embaràs de risc, es pot sol·licitar una baixa per incapacitat temporal.
També cal saber que tots els treballadors i treballadores tenen dret a permisos retribuïts pel temps que sigui indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part i, en els casos d'adopció o acolliment, o guarda amb fins d'adopció, per a l'assistència a les preceptives sessions d'informació i preparació i per a la realització dels preceptius informes psicològics i socials previs a la declaració d'idoneïtat, sempre, en tots els casos, que hagin de tenir lloc dins de la jornada de treball.
Ja ha arribat el dia! La Maternitat.
La prestació per maternitat o subsidi es pot rebre tant per maternitat biològica com per adopció, acolliment familiar o tutela. Va aparellada d'una suspensió temporal del contracte de treball (igual
que les baixes per incapacitat temporal), durant la qual es rep una
prestació equivalent al 100% de la base reguladora.
En cas de part, aquesta suspensió correspon exclusivament a la mare, llevat que aquesta cedeixi una part del mateix al pare. En el cas d'adopció o acolliment, la suspensió correspon a un sol dels progenitors.
Aquest dret en cas de maternitat s'haurà des del mateix dia de la data del part o de l'inici del descans, en cas de ser aquest anterior. En el cas d'adopció depèn de si és nacional o internacional (ens podeu consultar si fos aquest el cas).
La durada del mateix en cas de part és de 16 setmanes ininterrompudes. Si tracta d'un part o adopció múltiple, s'amplia en 2 setmanes més per cada fill, a partir del segon. En cas que el fill sigui discapacitat, també s'elevarà en 2 setmanes més. Aquest permís de maternitat es pot sol·licitar abans o després del part.
Els períodes de suspensió de contracte per maternitat, adopció o acolliment podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial; el període de treball allarga el període de la baixa per maternitat en la mateixa proporció.
El període es pot distribuir entre els dos progenitors a opció de la treballadora interessada, sempre que ella gaudeixi les 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part (comença a computar incloent el dia del part). Les següents 10 setmanes, per tant, es poden repartir, de forma consecutiva o simultània, sempre que la suma total per les dues parts no excedeixi de 16 setmanes.
En el cas que el nounat precisi hospitalització a continuació del part, la baixa es pot interrompre passades les primeres 6 setmanes i reprendre després de l'alta del nadó.
En cas de part, aquesta suspensió correspon exclusivament a la mare, llevat que aquesta cedeixi una part del mateix al pare. En el cas d'adopció o acolliment, la suspensió correspon a un sol dels progenitors.
Aquest dret en cas de maternitat s'haurà des del mateix dia de la data del part o de l'inici del descans, en cas de ser aquest anterior. En el cas d'adopció depèn de si és nacional o internacional (ens podeu consultar si fos aquest el cas).
La durada del mateix en cas de part és de 16 setmanes ininterrompudes. Si tracta d'un part o adopció múltiple, s'amplia en 2 setmanes més per cada fill, a partir del segon. En cas que el fill sigui discapacitat, també s'elevarà en 2 setmanes més. Aquest permís de maternitat es pot sol·licitar abans o després del part.
Els períodes de suspensió de contracte per maternitat, adopció o acolliment podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial; el període de treball allarga el període de la baixa per maternitat en la mateixa proporció.
El període es pot distribuir entre els dos progenitors a opció de la treballadora interessada, sempre que ella gaudeixi les 6 setmanes siguin immediatament posteriors al part (comença a computar incloent el dia del part). Les següents 10 setmanes, per tant, es poden repartir, de forma consecutiva o simultània, sempre que la suma total per les dues parts no excedeixi de 16 setmanes.
En el cas que el nounat precisi hospitalització a continuació del part, la baixa es pot interrompre passades les primeres 6 setmanes i reprendre després de l'alta del nadó.
Ara toca cuidar al meu fill! Lactància i reducció de jornada per guarda legal de fills i familiars.
La lactància és un dret que tenen els pares fins que el fill compleixi 9 mesos d'edat. Aquest permís podrà ser exercit per qualsevol dels progenitors, sempre i quan tots dos treballin.
Els pares tindran dret a una hora al dia, podent-la dividir en dues parts, o acumular-ho en jornades completes, segons els termes previstos en el nostre Conveni Col·lectiu en el seu Article 36.9, que estableix que es poden gaudir en format de jornada completa fins a un màxim del 85 % (per poder compactar el 100% ha de ser mitjançant acord amb l'Empresa).
Si els pares opten per l'acumulació d'aquest permís, han de tenir en compte que el càlcul de les hores s'inicia el primer dia després de la finalització de les 16 setmanes de baixa per maternitat, i fins que el nen tingui 9 mesos d'edat.
Per calcular el període de l'acumulació de lactància es tindran en compte els dies laborables. La quantia salarial a percebre és el 100% de la base reguladora.
Segons l'Article 37. Apartat 5 de l'Estatut dels Treballadors, respecte a la guarda legal o cura familiar, qui tingui a la seva cura directa un menor de 12 anys o una persona amb discapacitat física, psíquica o sensorial, que no exerceixi una activitat retributiva, tindrà dret a sol·licitar una reducció de jornada de treball diària, amb la disminució proporcional del salari amb un mínim d’un vuitè i un màxim de la meitat de la durada d'aquella.
El CE s'ha trobat amb molts dubtes en aquest tema en concret. Cal diferenciar una reducció de jornada per guarda legal d'un menor amb un canvi de contracte a temps parcial.
Punts a tenir en compte de la reducció de jornada per guarda legal o cura de familiar
Aquest dret neix de la necessitat de la cura dels fills menors o familiars a càrrec que no es valen per si sols. Tot treballador/a que es trobi en aquesta situació pot reduir la seva jornada laboral en els termes establerts per a la seva cura sense que es vegin modificades les seves cotitzacions a la Seguretat Social (cotització del 100%).
El treballador/a pot reduir la seva jornada diària en el seu inici, finalització o per ambdues parts, podent modificar aquest horari si existeix necessitat per motius de favor al menor cada 15 dies, previ avís per escrit a l'Empresa.
Arribat el cas, el cobrament de la prestació per desocupació seria del 100% de la jornada, d'igual manera que per incapacitat temporal o accident de treball.
Les indemnitzacions per acomiadament objectiu o per rescissió voluntària del contracte es calcularien d'igual manera que si s'estigués a jornada completa.
En el supòsit d'acomiadament disciplinari, el treballador /a en situació de reducció de jornada per guarda legal d'un menor es trobaria en estat en defensa davant de l'empresari per considerar-se un dret fonamental recollit en la Constitució, per tant seria un acomiadament nul amb readmissió en l'Empresa i cobrament dels mesos de tramitació.
Per no perdre aquests drets és imprescindible tenir signat per ambdues parts un document amb el redactat correcte, aquest document és recomanable presentar-ho a l'empresa amb un mínim de 15 dies d'antelació, que confirmi l’estat en reducció de jornada i que l'empresa ho gestiona adequadament.
Hi ha casos en els quals no es tramiten de manera correcta, sense que el treballador tingui coneixement d'això, podent perdre els drets anteriorment esmentats.
És recomanable la confecció d'un document correcte analitzant cada cas. Per això us animem a que us poseu en contacte amb el CE per a la confecció del mateix, ja que ens hem trobat amb diversos casos en els quals el document no s'ha confeccionat com s'hauria i, conseqüentment, s'han perdut els beneficis de la reducció de jornada que us hem esmentat amb anterioritat.
Un dels “errors” que ens hem trobat en la nostra Empresa és que en lloc de tramitar una reducció de jornada s'ha fet una conversió del contracte de temps complet a temps parcial, perjudicant seriosament als treballadors / es.
La manera de saber si s'ha tramitat correctament la reducció de jornada, i no un canvi de contracte a temps parcial, és consultant la vida laboral. El codi correcte en un reducció de jornada per guarda legal és el 100. Si aparegués en la casella CT el codi 200 reflectiria una conversió contractual a temps parcial, amb la qual cosa no seria correcte.
Aquests són alguns dels dubtes que ens heu plantejat, però hi ha altres coses a tenir en compte. Els delegats de la Comissió d'Igualtat del per part del CE estem per ajudar-vos en aquests casos. No dubteu a cridar-nos o enviar-nos un e-mail per a les vostres consultes.
Aquí estem per tot allò que necessiteu.
Delegats d'Igualtat de la Secció Sindical UGT - IDIADA AT
-----------------------------------------------------------------------------------------
Ante todo muchas felicidades a las nuevas mamis y papis de
la empresa!
Los Secretarios de Igualdad por parte de la Sección Sindical de UGT hemos querido publicar en nuestro blog información
relativa a la maternidad, lactancia
y reducción de jornada por guarda legal
de hijos menores de 12 años o familiares con incapacidad a cargo, dado el número de consultas y dudas que nos llegan respecto a estos temas.
En la columna derecha del blog tenemos colgado un documento bastante extenso en el que se explica detalladamente las preguntas más
frecuentes que les pueden surgir a las mamás y papás en esta materia. Hemos
pensado que tal vez, resumiendo aquellas dudas que son más comunes os sería de
utilidad, por ello hemos elaborado este breve resumen. Esperamos que os sirva
de ayuda.
¡Estoy embarazada!!
Que debo hacer?? Como proceder, con respecto a la Empresa?? Estas dudas pueden
surgir a las mamis primerizas o que tal vez aun no siéndolo no se han
encontrado trabajando durante su embarazo en ocasiones anteriores.
Primero de todo comunicaros que las mujeres que estáis embarazadas
no tenéis la obligación de comunicárselo a la Empresa, salvo que exista un
riesgo para vuestra salud o la de vuestro bebe. En este caso el empresario si
debe saberlo cuanto antes para tomar las medidas oportunas con respecto al
riesgo en vuestro puesto de trabajo; los técnicos del Servicio de Prevención
Propio (SPP) tendrán que analizar las condiciones del puesto de trabajo con el fin
de proponer las posibles adaptaciones y si no existiera la posibilidad de
adaptación, se informará al empresario para que decida un cambio de puesto de
trabajo. En último extremo, en caso de existir riesgo durante el embarazo se puede solicitar una baja por incapacidad temporal.
También hay que saber que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a permisos retribuidos por el tiempo que sea indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
También hay que saber que todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a permisos retribuidos por el tiempo que sea indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Ya ha llegado el día! La
Maternidad.
La prestación por Maternidad o subsidio se puede recibir
tanto por maternidad biológica como por adopción, acogimiento familiar o tutela. Va aparejada de una suspensión temporal del contrato de trabajo (igual que las bajas por incapacidad temporal), durante la cual se recibe una prestación equivalente al 100% de la base
reguladora.
En supuesto de parto, esta suspensión corresponde
exclusivamente a la madre, a no ser que ésta ceda una parte del mismo al padre. En el
caso de adopción o acogimiento, la suspensión corresponderá a uno solo de los
progenitores.
Este derecho en caso de maternidad se tendrá desde el mismo día
de la fecha del parto o del inicio del descanso, en caso de ser éste anterior. En el
caso de adopción depende de si es nacional o internacional (nos podéis consultar
si fuera este el caso).
La duración del
mismo en caso de parto es de 16 semanas ininterrumpidas. Si trata de un parto o adopción múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo. En caso que el hijo
sea discapacitado, también se elevará en 2 semanas más.
Este permiso de maternidad se puede solicitar antes o tras el parto.
Los periodos de suspensión de contrato por maternidad,
adopción o acogimiento podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial; el periodo de
trabajo alarga el periodo de la baja por maternidad en la misma proporción.
El periodo se
puede distribuir entre los dos progenitores a opción de la trabajadora interesada, siempre y cuando ella disfrute las 6 semanas
sean inmediatamente posteriores al parto (empieza a computar incluyendo el día
del parto). Las siguientes 10 semanas, por tanto, se pueden repartir, de forma consecutiva o simultánea, siempre que la suma total por ambas partes no exceda de 16 semanas.
En el caso de que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, la baja puede interrumpirse pasadas las primeras 6 semanas y reanudarse tras el alta del bebé.
En el caso de que el neonato precise hospitalización a continuación del parto, la baja puede interrumpirse pasadas las primeras 6 semanas y reanudarse tras el alta del bebé.
Ahora toca cuidar a
mi bebé! Lactancia y reducción de
jornada por guarda legal de hijos y familiares.
La lactancia es
un derecho que tienen los padres hasta que el bebé cumpla 9 meses de edad; este
permiso podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Los padres tendrán derecho a una hora al día pudiéndola
dividir en dos partes, o acumularlo en jornadas completas según los términos previstos en nuestro
Convenio Colectivo en su Art. 36.9, que establece que se pueden disfrutar en
jornada completas hasta un máximo del 85 % , (para poder compactar el 100%
tiene que ser mediante acuerdo con la Empresa).
Si los padres optan por la acumulación de este permiso,
tienen que tener en cuenta que el cálculo de las horas se inicia el primer día después
de la finalización de las 16 semanas de baja por maternidad y hasta que el bebe
tenga 9 meses de edad.
Para calcular el periodo de la acumulación de lactancia se
tendrán en cuenta los días laborables. La cuantía salarial a percibir es el
100% de la base reguladora.
Según el Artículo 37 Apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la guarda legal o cuidado familiar y quien
tenga a su cuidado directo un menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retributiva,
tendrá derecho a solicitar una reducción de jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquella.
El CE se ha encontrado con muchas dudas en este tema en
concreto, hay que diferenciar una reducción de jornada por guarda legal de un
menor con un cambio de contrato a tiempo
parcial.
Puntos a tener en cuenta de la reducción de jornada por
guarda legal o cuidado de familiar:
Este derecho nace de la necesidad del cuidado de los hijos
menores o familiares a cargo que no se valen por sí solos. Todo trabajador/a que
se encuentre en esta situación puede reducir su jornada laboral en los términos
establecidos para su cuidado sin que se vean modificadas sus cotizaciones a la
Seguridad Social (cotización del 100%).
El trabajador/a puede reducir su jornada diaria en su
inicio, finalización o por ambas partes, pudiendo modificar este horario si
existe necesidad por motivos de favor al menor cada 15 días previo aviso por
escrito a la Empresa.
Llegado el caso el cobro de la prestación por desempleo
sería del 100% de la jornada, de igual manera que por incapacidad temporal o
accidente de trabajo.
Las indemnizaciones por despido objetivo o por rescisión
voluntaria del contrato se calcularían de igual manera que si se estuviera a
jornada completa.
En el supuesto de despido disciplinario el trabajador/a en
situación de reducción de jornada por guarda legal de un menor estaría en
indefensión ante el empresario por considerarse un derecho fundamental recogido
en la Constitución, por lo tanto sería un despido nulo con readmisión en la
Empresa y cobro de los meses de tramitación.
Para no perder estos derechos es imprescindible tener firmado
por ambas partes un documento con el redactado correcto, dicho documento es
recomendable presentarlo a la empresa al menos con 15 días de
antelación, que confirme que estás en reducción de jornada y que la empresa lo
gestiona adecuadamente.
Hay casos en los que no se tramitan de manera correcta, sin
que el trabajador tenga conocimiento de ello pudiendo perder los derechos
anteriormente mencionados.
Es recomendable la confección de un documento correcto
analizando cada caso. Por esto os animamos que os pongáis en contacto con el CE
para la confección del mismo, ya que nos hemos encontrado con varios casos en
los que el documento no se ha confeccionado como se debería y se han perdido
los beneficios de la reducción de jornada que os hemos mencionado con anterioridad. Uno de los “errores” que nos hemos encontrado en nuestra
Empresa es que en vez de tramitar una reducción de jornada se ha hecho una
conversión del contrato de tiempo completo a tiempo parcial, perjudicando
seriamente a los trabajadores/as.
La manera de saber si se ha tramitado correctamente la
reducción de jornada y no un cambio de contrato a tiempo parcial, es
consultando la vida laboral. El código correcto en un reducción de jornada por
guarda legal es el 100, si apareciera en la casilla CT el código 200 reflejaría
una conversión contractual a tiempo parcial con lo cual no sería correcto.
Estas son algunas dudas que nos habéis planteado pero hay otras
cosas a tener en cuenta. Los delegados de la Comisión de Igualdad del por parte
del CE estamos para ayudaros en estos casos. No dudéis en llamarnos o enviarnos
un e-mail para vuestras consultas.
Aquí estamos para lo que necesitéis.
Delegados de Igualdad de la Sección Sindical UGT - IDIADA AT
---------------------------------------------------------------------------
Good morning everyone,
First of all, congratulations to new moms and dads in the company!
The Equality Secretaries of the UGT Union Section have considered it useful to publish on our blog some information on motherhood, breastfeeding and reduced hours for legal custody of children under 12 years or relatives with disabilities, given the inquiries and questions that come to us on these issues.
In the right column of the blog we posted a fairly detailed document that explains the most frequently asked questions that may arise to new mums and dads about these matters. We thought that perhaps summarizing those doubts which are more common will be handy, therefore we have prepared this brief summary. We hope that helps.
I am pregnant!! What should I do?? How to proceed regarding the Company?? These doubts can arise for first-time mothers or those who have other children but were not employed during past pregnancies.
First of all, we inform you that pregnant women have no obligation to notify the Company, unless there is a risk to your health or that of your baby. In this case the employer must know ASAP so as to take appropriate measures about the risk in your job; the Technicians of the Prevention Service will have to analyze the conditions of the job in order to propose possible adaptations and if there were no possibility of adaptation, the employer shall be informed to decide a temporary change of job.
It is also important to know that all workers are entitled to paid leave for as long as is necessary to perform prenatal examinations and birth preparation techniques and, in cases of adoption or foster care, for attending the mandatory briefings and preparation and conducting the mandatory psychological and social reports prior to the declaration of idoneity, always, in all cases, when they must take place within the working day.
The day has arrived! Maternity.
The commonly called "maternity leave" is actually a temporary suspension of contract, for which a subsidy from the Social Security equivalent to 100% of the regulatory base is received. Maternity allowance and subsidy can be received for biological motherhood, adoption, foster care or custody.
In case of childbirth, the suspension is solely for the mother unless she yields part of her allowance to the father. In the case of adoption or foster care, the suspension shall be for one of the parents.
This maternity suspension should be counted from the delivery date, or from the start of the leave, if it .begins earlier. In the case of an adoption, it depends on whether it is national or international (check with us if this is your case).
Its duration of the suspension is 16 uninterrupted weeks. The period can
be distributed with the partner at the discretion of the mother, as long as a minimum of six
weeks are taken by her immediately after a childbirth (starting to compute including
the day of delivery). If the child is disabled, the suspension of the contract
will increase two more weeks. This maternity leave can be communicated before or
after delivery.
The periods of suspension of employment for maternity, adoption or foster care can be enjoyed on a full time or part time (except the mandatory six weeks after childbirth for the mother), the work period lengthens the period of maternity leave in the same proportion.
Fathers also are entitled to maternity leave, except for the first six weeks; the sum total of both parties shall not exceed 16 weeks.
Now it's time to take care of my baby! Breastfeeding and reduced working hours for legal guardianship of children and family.
Breastfeeding is a right of parents until the baby is 9 months old; This permission may be exercised by either one of the parents if they both work.P arents are entitled to one hour a day, which can be divided into two parts, or accumulated in full days according to the terms set forth in our Collective Agreement in Art. 36.9, which states that you can enjoy full days to a maximum of 85% of your breastfeeding ,ours (to compact the 100% has to be in agreement with the Company). If parents choose to accumulate this allowance, it must be noted that the calculation of hours begins the first day after the end of the 16 weeks of maternity leave and until the baby is 9 months old. To calculate the leave period resulting of accumulation of breastfeeding hours, only working days will be considered. The salary amount to be received is 100% of the regulatory base.
According to Article 37, Paragraph 5 of the Statute of Workers regarding the legal guardian or family care and people who have in their direct care a child below 12 years of age or a person with physical, mental or sensory disability, who does not perform a retributive activity, will have the right to request a reduction in daily working hours, with the proportional reduction in wages, of between one eighth and a maximum of half the length of the working day (i.e. between one and four hours a day)
The WC has encountered many doubts in this particular subject, we must differentiate between reduced working hours for legal guardianship of a minor, and a change to part-time contract.
The periods of suspension of employment for maternity, adoption or foster care can be enjoyed on a full time or part time (except the mandatory six weeks after childbirth for the mother), the work period lengthens the period of maternity leave in the same proportion.
Fathers also are entitled to maternity leave, except for the first six weeks; the sum total of both parties shall not exceed 16 weeks.
Now it's time to take care of my baby! Breastfeeding and reduced working hours for legal guardianship of children and family.
Breastfeeding is a right of parents until the baby is 9 months old; This permission may be exercised by either one of the parents if they both work.P arents are entitled to one hour a day, which can be divided into two parts, or accumulated in full days according to the terms set forth in our Collective Agreement in Art. 36.9, which states that you can enjoy full days to a maximum of 85% of your breastfeeding ,ours (to compact the 100% has to be in agreement with the Company). If parents choose to accumulate this allowance, it must be noted that the calculation of hours begins the first day after the end of the 16 weeks of maternity leave and until the baby is 9 months old. To calculate the leave period resulting of accumulation of breastfeeding hours, only working days will be considered. The salary amount to be received is 100% of the regulatory base.
According to Article 37, Paragraph 5 of the Statute of Workers regarding the legal guardian or family care and people who have in their direct care a child below 12 years of age or a person with physical, mental or sensory disability, who does not perform a retributive activity, will have the right to request a reduction in daily working hours, with the proportional reduction in wages, of between one eighth and a maximum of half the length of the working day (i.e. between one and four hours a day)
The WC has encountered many doubts in this particular subject, we must differentiate between reduced working hours for legal guardianship of a minor, and a change to part-time contract.
Points to consider in the reduction of hours for legal custody or
family care:
This right arises from the need to care for underage children or dependents who cannot fend for themselves. Every worker that is in this situation can reduce working hours in the terms established for their care without any modification to their contributions to Social Security (100% rate).
The worker can reduce their workday in the beginning, end or both parts, and may modify this schedule if there is a need for reasons for the child every 15 days, with a prior written notice to the Company.
Where appropriate, collecting unemployment benefits would be for 100% of the workday, just as temporary disability or accident. The severance pay or voluntary redundancy would be calculated the same way as if you were full time.
In the case of a disciplinary dismissal, the employee who has reduced hours for legal guardianship of a minor would be protected against the employer, as this is regarded as a fundamental right enshrined in the Constitution, therefore it would be considered in court an unfair dismissal with automatic readmission in the Company, and collecting salary for the intervening months.
To keep these rights is essential to have a document signed by both parties with the correct composition, and it is advisable to present the document to the company at least 15 days in advance to confirm that you are on reduced hours and that the company is managing it properly. We have been told that there are cases that are not handled correctly, without the worker being aware of them, who therefore can lose the rights mentioned above.
We recommend making a correct, specific document for each case. Therefore we encourage you to you get in touch with the WC for advice on its preparation, because, if the documentation is not processed correctly, will lose some of the benefits of reduced working hours mentioned earlier. One of the errors that can happen is the conversion of a full time contract to part time, which would harm the interests of the worker affected.
The way to tell if you have successfully handled a working hours reduction and not a change to part-time contract, is by consulting your working life history document (annually received by post from Social Security, but can be solicited at any time). The correct code in a reduction in working hours for legal guardianship is 100, if the numbear 200 appears in the code box CT, it would reflect a contractual part-time conversion which would not be corect.
We have included here replies to some questions the you have raised with us but there will be other issues to consider. The delegates of the Equality Commission from the WC are ready to help you in these cases. Do not hesitate to call or send an e-mail with your queries.
Here we are for whatever you need.
This right arises from the need to care for underage children or dependents who cannot fend for themselves. Every worker that is in this situation can reduce working hours in the terms established for their care without any modification to their contributions to Social Security (100% rate).
The worker can reduce their workday in the beginning, end or both parts, and may modify this schedule if there is a need for reasons for the child every 15 days, with a prior written notice to the Company.
Where appropriate, collecting unemployment benefits would be for 100% of the workday, just as temporary disability or accident. The severance pay or voluntary redundancy would be calculated the same way as if you were full time.
In the case of a disciplinary dismissal, the employee who has reduced hours for legal guardianship of a minor would be protected against the employer, as this is regarded as a fundamental right enshrined in the Constitution, therefore it would be considered in court an unfair dismissal with automatic readmission in the Company, and collecting salary for the intervening months.
To keep these rights is essential to have a document signed by both parties with the correct composition, and it is advisable to present the document to the company at least 15 days in advance to confirm that you are on reduced hours and that the company is managing it properly. We have been told that there are cases that are not handled correctly, without the worker being aware of them, who therefore can lose the rights mentioned above.
We recommend making a correct, specific document for each case. Therefore we encourage you to you get in touch with the WC for advice on its preparation, because, if the documentation is not processed correctly, will lose some of the benefits of reduced working hours mentioned earlier. One of the errors that can happen is the conversion of a full time contract to part time, which would harm the interests of the worker affected.
The way to tell if you have successfully handled a working hours reduction and not a change to part-time contract, is by consulting your working life history document (annually received by post from Social Security, but can be solicited at any time). The correct code in a reduction in working hours for legal guardianship is 100, if the numbear 200 appears in the code box CT, it would reflect a contractual part-time conversion which would not be corect.
We have included here replies to some questions the you have raised with us but there will be other issues to consider. The delegates of the Equality Commission from the WC are ready to help you in these cases. Do not hesitate to call or send an e-mail with your queries.
Here we are for whatever you need.
Equality delegates of the UGT Union
Section
No hay comentarios:
Publicar un comentario